Utvikling i arbeidsretten første halvår 2026

Stillingsvern for daglig leder

HR-2026-221-A

I januar skrev vi at Høyesterett skulle behandle en sak om grensene for arbeidsgivers styringsrett der en toppleder hadde fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn. Høyesterett har nå avsagt dom og gitt viktige avklaringer knyttet til domstolenes prøvingsadgang i slike saker.

Høyesterett slo fast at domstolene kan prøve om en beslutning om fratreden etter en etterlønnsavtale med virksomhetens øverste leder innebærer misbruk av styringsretten, for eksempel om beslutningen er vilkårlig eller bygger på utenforliggende hensyn. Dersom arbeidsgiver har gitt en begrunnelse for fratreden, kan domstolene også prøve om beslutningen bygger på vesentlig uriktig faktum. Terskelen for at domstolene underkjenner en beslutning om fratreden er imidlertid høy. Høyesterett uttalte videre at lederen bør varsles dersom arbeidsgiver vurderer å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende, men at dette er en ordensforskrift uten rettsvirkninger for adgangen til å iverksette avtalen.

Key takeaways: Selv om arbeidsgiver har en vid styringsrett i slike saker, kan domstolene overprøve beslutningen om fratreden. Arbeidsgivere må sikre at slike beslutninger treffes etter en ryddig prosess og bygger på korrekt faktisk grunnlag. Øverste leder bør også forhåndsvarsles.

Avskjed

LG-2025-150279

En arbeidstaker signerte en egenoppsigelse i et møte med arbeidsgiver etter anklager om tyveri. Gulating lagmannsrett kom til at egenoppsigelsen var ugyldig og i realiteten en urettmessig avskjed. Det ble lagt vekt på at møtet ble gjennomført uten forhåndsvarsel, at oppsigelsesbrevet var utformet av arbeidsgiver på forhånd, at anklagene ikke var underbygget av tilstrekkelige bevis, at vedkommende ikke ble gitt mulighet til betenkningstid eller bistand og at arbeidsgiver ikke hadde sørget for notoritet gjennom for eksempel et referat.

Key takeaways: Dommen illustrerer at en egenoppsigelse kan anses ugyldig dersom arbeidsgiver presser den frem. Den viser viktigheten av å sikre en ryddig og godt dokumentert prosess.

LH-2024-29704-1

En driftsleder i et busselskap ble avskjediget med begrunnelse i at han hadde satt egne og nærståendes økonomiske interesser foran arbeidsgivers. De påberopte forholdene gjaldt blant annet uberettiget bruk av selskapets drivstoffkort og telefonabonnement under ferie, at arbeidstaker hadde satt sin datter til å renholde busser som ekstrahjelp og manglende tolldeklarasjon, som totalt medførte at arbeidsgiver var påført merkostnader på inntil 87 278 kroner. Lagmannsretten kjente avskjeden ugyldig, både fordi saksbehandlingen var klart uforsvarlig og fordi ingen av de påberopte forholdene utgjorde grove pliktbrudd. Retten fant at arbeidsgiver målbevisst og over tid hadde arbeidet for å bli kvitt den ansatte, og at saksbehandlingen utelukkende hadde som formål å finne forhold som kunne brukes mot ham. Avskjeden ble heller ikke opprettholdt som oppsigelse, og den ansatte ble tilkjent gjeninntreden samt erstatning på 2 560 000 kroner for tapt inntekt og 150 000 kroner i oppreisning.

Key takeaways: Selv der det foreligger flere kritikkverdige forhold fra arbeidstakers side, kan avskjed kjennes ugyldig dersom arbeidsgivers saksbehandling er uforsvarlig og preget av forutinntatthet. Arbeidsgivere som beslutter å avslutte et arbeidsforhold, må sikre en objektiv og saklig prosess.

LH-2025-142017

Vi omtalte i januar Høyesteretts avgjørelse HR-2025-1687-A, hvor det ble avklart at arbeidsgiver ikke har omplasseringsplikt ved avskjed. Saken har nå vært behandlet på nytt i lagmannsretten, som enstemmig kom til at avskjeden var rettmessig.

Saken gjaldt en sykepleier som ble avskjediget etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker under en utagerende episode. Høyesterett opphevet den tidligere lagmannsrettsdommen som hadde underkjent avskjeden, og slo fast at det ikke gjelder en omplasseringsplikt ved avskjed. Ved ny lagmannsrettsbehandling ble avskjeden enstemmig ansett rettmessig – slaget utgjorde et grovt pliktbrudd, og hensynet til brukervern og helsepersonells skjerpede aktsomhetsplikt gjorde avskjed forholdsmessig.

Key takeaways: Lagmannsretten bekrefter at engangshendelser, slik som enkeltstående voldsbruk, kan begrunne avskjed – uten plikt til å vurdere omplassering. Det kreves ikke gjentatte forseelser eller forutgående advarsler dersom handlingen er tilstrekkelig alvorlig. Dommen understreker at det stilles særlig strenge krav til ansatte som yter omsorg for psykisk utviklingshemmede og andre sårbare grupper.

Fratreden og rett til å stå i stilling i oppsigelsestiden

25-191928Ask-BORG/04

En avdelingsleder i et skipsmeglingsselskap ble oppsagt etter å ha delt et upassende bilde via en intern WhatsApp-gruppe som spredte seg i shippingmiljøet. Arbeidsgiver mente det var urimelig at arbeidsforholdet ble opprettholdt under sakens behandling, og krevde at arbeidstaker fratrådte stillingen.

Borgarting lagmannsrett kom i likhet med tingretten til at det ikke var grunnlag for fratreden og at den ansatte hadde rett til å stå i stillingen i oppsigelsestiden. Skadevirkningene, blant annet for arbeidsmiljøet, ved at arbeidstaker ble stående i stillingen var ikke tilstrekkelig dokumentert og utfallet av oppsigelsessaken var åpent.

Det er senere opplyst i media at den underliggende tvisten om oppsigelsens gyldighet ble løst i et utenrettslig forlik.

Key takeaways: Hovedregelen er at arbeidstaker har rett til å stå i stilling i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver må dokumentere konkrete skadevirkninger for å nå frem med krav om fratreden, også i tilfeller hvor arbeidstakers opptreden er kritikkverdig.

Konkurranseklausuler for aksjonær som er arbeidstaker

LA-2026-7531

Saken gjaldt begjæring om midlertidig forføyning for å håndheve en konkurranseklausul i en aksjonæravtale. En minoritetsaksjonær, som også var ansatt i et datterselskap, tiltrådte stilling hos en konkurrent i strid med en konkurranseklausul i aksjonæravtalen. Spørsmålet var om konkurranseklausulen i aksjonæravtalen reelt sett var en restriksjon rettet mot minoritetsaksjonæren som ansatt, og dermed i strid med lovbestemte regler som begrenser konkurranseklausuler for arbeidstakere.

Lagmannsretten tok begjæringen om midlertidig forføyning til følge. Lagmannsretten konkluderte med at tilknytningen til aksjekjøpet og minoritetsaksjonærens rolle som reinvesterende aksjonær, tilsa at arbeidsmiljølovens ufravikelige regler om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold ikke kom til anvendelse. Retten mente det kunne være helt legitime grunner til at avtalen ble inngått med morselskapet når det er på dette nivået i selskapsstrukturen aksjonærene er plassert, selv om retten anerkjente at det kunne gi mulighet for omgåelse av reglene i arbeidsmiljøloven som skal beskytte arbeidstakeren.

Key takeaways: Saken skiller seg en del fra andre tilsvarende saker de siste årene, og det er etter vår vurdering usikkert om lagmannsrettens vurdering er uttrykk for gjeldende rett. Avgjørelsen illustrerer at domstolene foretar en konkret vurdering av om en konkurranseklausul har tilstrekkelig saklig sammenheng med arbeidsforholdet til at arbeidsmiljøloven kapittel 14 A kommer til anvendelse, eller om klausulen reelt sett er forankret i aksjonærforholdet og dermed reguleres av alminnelig avtalefrihet.

TOSL-2026-33148

DNB fikk ikke medhold i begjæring om midlertidig forføyning mot en sentral tidligere Carnegie-ansatt som hadde signert konkurranseklausuler både i en transaksjonserklæring (som indirekte aksjeeier) og i arbeidsavtalen. Retten slo fast at transaksjonserklæringen reelt var en arbeidsrettslig avtale underlagt aml. kapittel 14 A, fordi den ansattes konkurranserelevante kjennskap stammet fra arbeidsforholdet – ikke fra en marginal aksjepost. Den ansatte var derfor bundet av konkurranseklausulen i ett år – ikke to år slik transaksjonserklæringen fastslo. Ettårsperioden ble regnet fra det tidspunktet den ansatte ble utestengt fra arbeidsplassen, ikke fra utløpet av den formelle oppsigelsestiden, ettersom retten fant at arbeidsforholdet reelt opphørte ved utestengelsen.

Avgjørelsen er anket til lagmannsretten og dermed ikke rettskraftig.

Key takeaways: Konkurranseklausuler i transaksjonsdokumenter kan bli underlagt arbeidsmiljølovens preseptoriske regler dersom klausulen har tilstrekkelig tilknytning til arbeidsforholdet. Kjennelsen illustrerer domstolenes tydelige vektlegging av mobilitet i arbeidsmarkedet.

Arbeidsgivere som utestenger arbeidstakere i oppsigelsestiden risikerer at arbeidsforholdet anses som reelt opphørt allerede ved utestengelsen, slik at bindingstiden for konkurransebegrensningene begynner å løpe fra utestengelsestidspunktet.

Personlig erstatningsansvar etter aksjeloven i arbeidsforhold

Domstolene behandler et økende antall saker hvor arbeidstakere og aksjonærer fremmer erstatningskrav direkte mot selskapets tillitspersoner – typisk daglig leder eller styremedlemmer – i stedet for, eller i tillegg til, mot selskapet. Tre nyere avgjørelser illustrerer utviklingen og de rettslige utfordringene dette reiser.

I LG-2025-102682 – en aksjonærkonflikt mellom to likeverdige eiere (50/50) – frifant lagmannsretten styrelederen samlet sett. På ett punkt konstaterte retten imidlertid uaktsomhet: styrelederen hadde truffet beslutning om oppsigelse av daglig leder i strid med både aksjelovens og arbeidsmiljølovens regler. Erstatningsansvar ble likevel ikke idømt, da oppsigelsen aldri ble gjennomført og det dermed ikke forelå et økonomisk tap. I TOSLO-2025-96498 fant tingretten at daglig leder/styreleder forsettlig hadde påført arbeidstaker tap ved urettmessig avskjed, og ble holdt solidarisk ansvarlig med selskapet for det økonomiske tapet (tapte sykepenger og feriepenger). Oppreisningserstatningen på 100 000 kroner ble derimot kun ilagt selskapet – et skille som etter vår vurdering er korrekt, idet aksjeloven § 17-1 ikke hjemler erstatning for ikke-økonomisk tap. I TOSLO-2025-7383 kom tingretten til at vilkårene for personlig erstatningsansvar etter § 17-1 var oppfylt for ubetalt lønn og sykepenger, men ga ikke medhold i krav om erstatning for tapt arbeidsinntekt eller oppreisning.

TOSLO-2025-7383 fortjener særskilt oppmerksomhet når det gjelder grensedragningen mellom selskapets ansvar og tillitspersonens personlige ansvar. I dommen uttaler Oslo tingrett at «saksøkte må identifiseres med arbeidsgiver». Saksøkte var riktignok eneeier, styreleder og daglig leder – og utøvde dermed den reelle styringen av arbeidsgiverfunksjonene – men uttalelsen illustrerer en tendens i underrettspraksis til ikke å trekke et tilstrekkelig tydelig skille mellom arbeidsgiverselskapet som rettssubjekt og den enkelte tillitspersonen som selvstendig skadevolder. Selskapets tillitspersoner har normalt ikke et personlig arbeidsgiveransvar; det er selskapet som er arbeidsgiver. Når tingretten identifiserer tillitspersonen med arbeidsgiver, risikerer spørsmålet om vedkommende personlig har opptrådt erstatningsbetingende uaktsomt å bli forvekslet med spørsmålet om selskapet som arbeidsgiver har opptrådt rettsstridig. Denne sammenblanding av ansvarssubjekter er etter vår vurdering problematisk og kan føre til at aktsomhetsnormen i praksis settes lavere enn det § 17-1 tilsier.

Key takeaways: Daglig leder og styremedlemmer kan bli holdt personlig erstatningsansvarlige etter aksjeloven § 17-1 ved urettmessig avslutning av arbeidsforhold. Domstolene må imidlertid holde vurderingen av tillitspersonens individuelle uaktsomhet adskilt fra vurderingen av arbeidsgiverselskapets ansvar – en grensedragning som ikke alltid ivaretas i underrettspraksis. Selskaper bør sikre at personer som håndterer oppsigelses- og avskjedsprosesser har tilstrekkelig kompetanse til å gjennomføre disse i samsvar med loven, og ved behov bør arbeidsgiver engasjere ekstern bistand. Det bør også vurderes om selskapet har en styreansvarsforsikring som dekker tillitspersoners mulige ansvar overfor tredjeparter, herunder arbeidstakere.

Overtidstillegg for deltidsansatte

TSOS-2025-121698 (Coop Øst) og THOO-2025-182601 (Sykehuset Innlandet)

Tingretten har i to saker vurdert spørsmålet om en deltidsansatt har rett til overtidsgodtgjørelse for arbeid utover avtalt stillingsprosent, men innenfor rammene av alminnelig arbeidstid (merarbeid). I begge sakene konkluderte tingretten med at den norske modellen med felles innslagspunkt for overtidstillegg for heltidsansatte og deltidsansatte utgjør ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte. Begge avgjørelsene bygger på forbudet mot diskriminering av deltidsansatte i arbeidsmiljøloven § 13-1 tredje ledd og EUs deltidsdirektiv 97/81/EF, som pålegger staten å gjennomføre et forbud mot å behandle deltidsansatte på en mindre gunstig måte enn sammenlignbare heltidsansatte utelukkende fordi de er deltidsansatte. Dommene innebærer i praksis at innslagspunktet for overtidsgodtgjørelse må justeres forholdsmessig for deltidsansatte, i tråd med forholdsmessighetsprinsippet som følger av direktivet. Begge dommene ble avsagt under dissens (2–1).

I begge sakene avviste tingretten at hensynet til ønsket om en heltidskultur utgjør en tilstrekkelig saklig begrunnelse for forskjellsbehandlingen. Skillet mellom frivillig og pålagt merarbeid ble ikke tillagt avgjørende vekt. Videre konkluderte retten i begge sakene med at etterbetalingskravene ikke kan avgrenses tidsmessig til perioden etter EU-domstolens Dialyse-avgjørelse (avsagt 29. juli 2024), men kun begrenses av foreldelseslovens alminnelige treårsfrist.

Begge tingrettsdommene er anket og er dermed ikke rettskraftige. Rettstilstanden må følgelig anses som uavklart. Regjeringen har nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe med representanter fra arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene for å vurdere konsekvensene av EU-domstolens avgjørelser i C-660/20 (Lufthansa) og de forente sakene C-184/22 og C-185/22 (Dialyse). Arbeidet i gruppen har imidlertid vært preget av fastlåste posisjoner. Gruppen skal nå legge til grunn at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid må endres, og foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte ved betaling for merarbeid og overtid. Forslagene skal leveres innen 1. september 2026. Foreløpige signaler tyder på at gruppen ikke kommer til å bli enige om forslag til nye regler.

Key takeaways: Arbeidsgivere med utstrakt bruk av deltidsansatte og merarbeid bør allerede nå kartlegge egen praksis for overtidsgodtgjørelse og vurdere den økonomiske eksponeringen ved en eventuell rettsendring. Dersom rettstilstanden bekreftes av høyere instanser eller lovgiver, vil det kunne utløse omfattende etterbetalingskrav og nødvendiggjøre endringer i tariffavtaler, lønnssystemer og arbeidsavtaler.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid

LF-2025-203370

Frostating lagmannsrett ga arbeidstaker medhold i lønnskrav etter avslutning av arbeidsforhold i et bemanningsforetak. Saken gjaldt en tømrer ansatt i en 80 %-stilling i et bemanningsforetak, som hadde arbeidet mer enn stillingsprosenten i en oppdragsperiode, og deretter ikke fått nye oppdrag. Lønnskravet knyttet seg til perioden han sto uten oppdrag.

Et sentralt spørsmål i saken var om det var inngått gyldig avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, jf. arbeidsmiljøloven § 10-5 første ledd. Tvistepunktet var om arbeidstiden var «ordnet» i henhold til aml. § 10-5 første ledd. Arbeidsavtalen til den ansatte presiserte at arbeidet ville kunne skje periodevis, og at arbeidstid, pauser og fritid skulle fremgå av de enkelte oppdragsbekreftelsene. Lagmannsretten kom til at arbeidsavtalens henvisning til oppdragsbekreftelsene ikke var tilstrekkelig til å oppfylle ordningskravet. Det må foreligge en plan som gir arbeidstakeren mulighet til å beregne når uker med lengre og kortere arbeidstid faller i beregningsperioden. Uten gyldig ordning hadde arbeidstakeren krav på 80 % lønn i perioden han ikke hadde oppdrag.

Key takeaways: Kravet om ordning av arbeidstiden må sees i sammenheng med kravet i arbeidsavtalen om plan for arbeids- og friperioder. Dommen har et konkret og spesielt faktum, men domspremissene rundt spørsmålet om arbeidstiden var «ordnet» er generelt utformet. Det er derfor uklart hvilken betydning dommen har for mer alminnelige situasjoner knyttet til gjennomsnittsberegning og eventuelt krav om plan for at slike ansatte på forhånd må vite når de skal jobbe mye og lite.

Midlertidig ansettelse ved prosjektengasjementer

LB-2025-103266

Saken gjaldt en etterarbeidsregissør som hadde vært sammenhengende midlertidig ansatt i nesten tre år på ulike prosjekter i en virksomhet, og som krevde fast ansettelse. Lagmannsrettens flertall konkluderte med at ansettelsene var lovlige etter aml. § 14-9 andre ledd bokstav a, fordi arbeidet var knyttet til konkrete, tidsavgrensede prosjekter og det ikke forelå sysselsettingsmuligheter ved utløpet av siste avtale. Mindretallet dissenterte og viste til den langvarige ansettelsesperioden og arbeidsgivers manglende vurdering av alternativer som deltid, avspasering eller gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Key takeaways: Prosjektbasert arbeid kan gi grunnlag for midlertidig ansettelse også ved lengre sammenhengende engasjementer, men langvarigheten skjerper kravene til arbeidsgivers begrunnelse og vurdering av alternative løsninger.

Utvidet arbeidsulykkesbegrep og tydeliggjøring av bevisbyrden

I Prop. 93 L (2025-2026) foreslår Arbeids- og inkluderingsdepartementet endringer i folketrygdlovens yrkesskaderegler. Kjernen i forslaget er å utvide arbeidsulykkebegrepet ved å fjerne kravene om at hendelsen må være «uventet», og at belastningen må være «usedvanlig» sammenlignet med det som er normalt i arbeidet. Vurderingen skal i større grad knyttes til risikoen ved arbeidet eller arbeidsstedet.

Forslaget vil kunne gi flere arbeidstakere rett til yrkesskadedekning, blant annet der skaden oppstår under realistisk trening eller ved ordinært arbeid med særskilt risiko. Proposisjonen tydeliggjør også den omvendte bevisbyrden ved yrkessykdommer.

Status: Lovforslaget ble lagt frem 7. mai 2026, og er til behandling i arbeids- og sosialkomiteen på Stortinget. Det er planlagt høring 21. mai, og komiteen har frist for å avgi innstilling 5. juni. Foreløpig dato for første behandling i Stortinget er 12. juni 2026. Basert på tidligere vedtak i Stortinget forventer vi at forslaget får flertall.

Rapport om regelverket for selvstendige konsulenter og rådgivere

En partssammensatt arbeidsgruppe, nedsatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet, leverte 27. mars 2026 en rapport om tilknytningsformer for selvstendige konsulenter og rådgivere. En samlet arbeidsgruppe anbefalte at departementet utarbeidet en veileder som anga når det kunne være grunnlag for å inngå selvstendig oppdrag i konsulent- og rådgivernæringen. Deler av arbeidsgruppen anbefalte i tillegg en snever særregel for innleie av selvstendige konsulenter med eget aksjeselskap og spesialkompetanse i klart avgrensede prosjekter.

Status på likelønnsdirektivet

I januar omtalte vi likelønnsdirektivet, som EU vedtok i 2023, og som er vurdert som EØS-relevant. Siden januar har det ikke kommet forslag til norsk gjennomføring, men fristen for EU-statene nærmer seg. EU-landene har frist til å implementere EUs likelønnsdirektiv (direktiv 2023/970) i nasjonal lovgivning innen 7. juni 2026.

Likelønnsdirektivet skal styrke åpenhet om lønn og bidra til lik lønn for likt arbeid mellom kjønnene. Direktivet er per mai 2026 ikke innlemmet i EØS-avtalen, og det er følgelig ikke fastsatt noen gjennomføringsfrist for Norge. Kultur- og likestillingsdepartementet forbereder likevel gjennomføring i norsk rett, men verken høringsnotat eller lovforslag er fremlagt. Direktivet innebærer blant annet krav om å opplyse om lønn i stillingsannonser, forbud mot å spørre om tidligere lønn og rapporteringsplikt for lønnsgap i større virksomheter. Selv om direktivet ennå ikke er gjennomført, har norske arbeidsgivere allerede plikter etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26 (aktivitets- og redegjørelsesplikten), som delvis overlapper med direktivets krav.

Vikarbyrådirektivets anvendelse på norsk kontinentalsokkel

Sak E-6/25 - Saga Subsea-saken

Det ble 13. april 2026 besluttet at Saga Subsea-saken skal behandles i Høyesterett i storkammer. Det sentrale spørsmålet er om EUs vikarbyrådirektiv (2008/104/EF) kommer til anvendelse for bemanningsforetak på norsk kontinentalsokkel, og om innleide arbeidstakere der har krav på likebehandling med innleierens egne ansatte. I en rådgivende uttalelse i februar 2026 la EFTA-domstolen til grunn at EØS-avtalen gjelder på sokkelen. Dette strider med den posisjonen Norge har inntatt i en årrekke. Staten har varslet at den vil argumentere for at Høyesterett bør fravike EFTA-domstolens tolkning.

Key takeaways: Saken kan avgjøre rekkevidden av EØS-retten på norsk sokkel, med potensielle konsekvenser langt utover arbeidsrettens område. Dersom Høyesterett følger EFTA-domstolens linje, kan det åpne for omfattende etterbetalingskrav for innleide offshore-arbeidere. Arbeidsgivere og bemanningsforetak som opererer på sokkelen bør derfor følge utviklingen nøye.

Les mer om saken på våre nettsider.

Tilknytningsformer og klassifisering av plattformarbeidere

LB-2025-94406 - Wolt-saken

Borgarting lagmannsrett kom under dissens (4-1) til at tre leveringsbud i Wolt Norway AS, som var representert av Thommessen, ikke var arbeidstakere etter aml. § 1-8. Flertallet la avgjørende vekt på budenes reelle autonomi, herunder at de fritt kunne logge seg på når og hvor ofte de ville, kunne avvise tilbud om oppdrag uten konsekvenser, stod for eget utstyr og hadde resultatansvar. Selv om Wolt utøvde en viss styring gjennom appen og algoritmer, var denne ikke mer inngripende enn det som er normalt i et oppdragsforhold. Det ble særlig lagt vekt på at fordelingsalgoritmen ikke tok hensyn til ytelse eller subjektive vurderinger av budene. Flertallet konkluderte på denne bakgrunn med at budenes reelle frihet og selvstendighet innebar at det ikke forelå et så skjevt maktforhold at de hadde behov for det vernet klassifisering som arbeidstaker gir. Konklusjonen ble derfor at de korrekt var klassifisert som oppdragstakere.

Fellesforbundet anket dommen til Høyesterett. Høyesteretts ankeutvalg besluttet den 12. mai å fremme anken over rettsanvendelsen knyttet til klassifiseringsspørsmålet etter arbeidsmiljøloven og ferieloven. Saken er dermed ikke endelig avgjort.

Key takeaways: Dommen gir viktig veiledning om grensedragningen mellom arbeidstakere og oppdragstakere ved plattformarbeid. Dommen understreker at det ved vurderingen av arbeidstakerstatus er særlig sentralt hvor fritt den arbeidende står i forhold til oppdragsgivers ledelse og kontroll. Dersom oppdragstakeren har reell frihet til å bestemme når de vil arbeide, hvilke oppdrag de aksepterer og kan avslå uten negative konsekvenser, taler dette sterkt for oppdragsforhold – selv der det finnes noen grad av algoritmestyring og begrensede forhandlingsmuligheter. Høyesteretts behandling av saken vil kunne bli retningsgivende for klassifiseringen av plattformarbeidere i Norge.

Sak om «særlig uavhengig stilling»

LG-2025-4886

I september 2026 skal Høyesterett for første gang behandle innholdet i formuleringen «særlig uavhengig stilling» etter aml. § 10-12 andre ledd. Saken omhandler en prosjektleder i et entreprenørselskap som har krevd overtidsbetaling etter at selskapet gikk konkurs, rettet som erstatningskrav mot styreleder og daglig leder personlig. Arbeidsavtalen fastsatte at overtid var inkludert i lønnen, men klassifiserte ikke stillingen uttrykkelig som «særlig uavhengig». Gulating lagmannsrett konkluderte med at prosjektlederen hadde en særlig uavhengig stilling og dermed ikke hadde krav på overtidsbetaling. Retten la vekt på at han ledet store byggeprosjekter med betydelig selvstendighet, styrte egen arbeidstid og prioriterte oppgaver uten innblanding fra ledelsen.

Key takeaways: Høyesteretts avgjørelse vil gi en prinsipiell avklaring av innholdet i unntaket for «særlig uavhengig stilling», som er en bestemmelse med stor praktisk betydning for et betydelig antall arbeidstakere. Utfallet vil kunne få direkte konsekvenser for klassifisering av en rekke stillingstyper, og for utformingen av arbeidsavtaler mer generelt. En streng tolkning vil kunne innsnevre unntakets rekkevidde og åpne for etterbetalingskrav fra arbeidstakere som mener seg feilklassifisert, samt resultere i økte lønnskostnader for arbeidsgivere.

Høytidsdag under ekstraferieuke for arbeidstakere over 60 år

LG-2025-64156

Høyesteretts ankeutvalg har besluttet at Time kommune og Kommunenes sentralforbund (KS) sin anke over Gulating lagmannsretts dom 5. februar 2026 (LG-2025-64156) skal behandles i Høyesterett. Saken gjaldt ferielovens regler om ekstraferie for arbeidstaker over 60 år, hvor en sykepleier i turnus krevde å ta ut ekstraferien i en uke som omfattet 2. juledag. Arbeidsgiver avslo dette og påla henne å møte på jobb. Både tingretten og lagmannsretten ga arbeidstakeren medhold og slo fast at virkedagsprinsippet gjelder likt for all ferie – når ekstraferien tas ut sammenhengende, forlenges den med høytidsdager som faller i perioden.

Key takeaways: Høyesteretts behandling vil gi en prinsipiell avklaring på spørsmål om virkedagsprinsippets rekkevidde for ekstraferien. Utfallet vil ha stor praktisk betydning for arbeidsgivere med turnusordninger, der avvikling av ekstraferie rundt høytidsdager kan skape bemanningsutfordringer.

Grunnbeløpet endret fra 1. mai 2026

Grunnbeløpet i folketrygden er 136 549 kroner fra 1. mai 2026. Grunnbeløpet benyttes ved beregning og regulering av flere ulike sosiale ytelser, som pensjonsinnskudd, arbeidsavklaringspenger (AAP), uføretrygd og sykepenger. Grunnbeløpet justeres hvert år.