De viktigste arbeidsrettsnyhetene fra 2025

Lovendringer

Utvidede fullmakter til Arbeidstilsynet

• Arbeidstilsynet har fra 1. juli 2025 fått utvidende virkemidler og sanksjonsmuligheter, herunder å sikre bevis, innhente opplysninger fra tredjeparter, ilegge sanksjoner, iverksette tiltak for adgang til virksomheter.

• Den øvre rammen for overtredelsesgebyr er økt fra 15 G til 50 G – i dag NOK 6 508 000 – eller 4 % av omsetningen, avhengig av hva som er høyest. Overtredelsesgebyr kan også ilegges personlig den som leder virksomheten i arbeidsgivers sted.

• Arbeidstilsynet vil ha økt fokus på blant annet langsiktig forebygging av arbeidsrelaterte helserisikoer, inkludert psykososiale forhold.

Key takeaway: Endringen understreker viktigheten av arbeidsrettslig compliance generelt og øker også risikoen for større sanksjoner ved brudd.

Lovendring fra 1. januar 2026: Presisering av kravet til psykososialt arbeidsmiljø

• Arbeidsmiljøloven § 4-3 er endret fra 1. januar 2026. Lovteksten angir nå eksplisitt at psykososiale forhold omfattes av kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, med en liste over arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må ta hensyn til, herunder emosjonelle belastninger, arbeidspress, uklare krav og rollekonflikter.

Key takeaway: Endringen er ment som en presisering som skal gi bedre veiledning, økt bevissthet og tettere oppfølging av psykososiale forhold hos virksomhetene. Den er ikke ment å innebære materielle endringer i arbeidsgivers plikter, selv om det i praksis fort kan bli en konsekvens i praksis. Endringen kan også føre til økning i antall konflikter på arbeidsplassen og flere varslingssaker.

Lovendring fra 1. januar 2026: nye regler om aldersgrenser

• Den generelle adgangen til å fastsette bedriftsinterne øvre aldersgrenser på under 72 år avvikles fra 1. januar 2026. Lavere grense tillates kun unntaksvis, og må være saklig begrunnet i helse- og sikkerhetshensyn.

• Fremover må individuelle avtaler om opphør av arbeidsforhold på grunn av en alder som er lavere enn den lovfestede tolkes i samsvar med den nye aldersgrensen. Bedriftsinterne aldersgrenser i løpende tariffavtaler og lokale avtaler kan opprettholdes til avtalenes ordinære utløp, men ikke lenger enn tre år etter lovens ikrafttredelse.

Key takeaway: Arbeidsgivere må tilpasse sin praksis og oppdatere arbeidsavtalemaler i tråd med lovendringen.

Rettspraksis og forvaltningspraksis

Avskjed

LF-2024-196825

• Avskjed etter domfellelse for promillekjøring utenfor arbeidstid var rettmessig. Handlingen medførte at vekteren ikke lenger oppfylte vandelskrav, noe vedkommende var klar over. Forholdet utgjorde et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

• Det innebar ikke avkall på avskjedsretten at arbeidsgiver brukte noe tid på å avklare faktum før avskjeden ble gitt.

• At interne retningslinjer og lovkrav om vandelskrav burde vært tydelige for de ansatte, fikk ikke avgjørende betydning idet arbeidstaker var fullt klar over kravene.

Key takeaway: Handlinger utenfor arbeidstid kan gi grunnlag for avskjed hvis de er relevante for stillingen og arbeidstaker er kjent med at forholdet kan ha betydning for arbeidsforholdet. Arbeidsgivere bør tydelig kommunisere krav til vandel.

LH-2024-172589

• Avskjed av en flykaptein i luftambulansetjenesten var gyldig. Arbeidstakers atferd, knyttet til blant annet utfrysning og ufin opptreden, skapte uholdbare psykososiale forhold og svekket fly‑ og pasientsikkerheten, og utgjorde vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

• Retten fremhevet at det stilles strenge krav til ansatte i lederroller, og at arbeidsgiver hadde få alternativer da arbeidstakeren ikke var villig eller i stand til å endre sin atferd.

• Avskjeden var ikke ugyldig på grunn av anførte svakheter ved saksbehandlingen om utilstrekkelig informasjon idet hensynet til arbeidstakers kontradiksjon var ivaretatt.

Key takeaway: Atferd som skaper psykososiale problemer kan berettige avskjed, særlig i tillitsbaserte hvor samarbeid og etterlevelse av instruks er særlig viktig.

LF-2025-15689-2

• Avskjed av en renholdsarbeider som hadde begått tyveri i forbindelse med arbeid for en annen arbeidsgiver var rettmessig. Handlingene sto i nær sammenheng med arbeidets utførelse og utgjorde et alvorlig tillitsbrudd, og ga risiko for arbeidsgivers kunder og skade på omdømme.

Key takeaway: Handlinger begått under arbeid for annen arbeidsgiver kan begrunne avskjed når forholdet har nær sammenheng med stillingen.

LB-2024-175146

• Flertallet fant avskjed gyldig etter at arbeidstaker sendte anonyme, uriktige og gjentakende trakasserende anklager mot tidligere leder.

• Anklagene var ikke vernet som varsling fordi de ble tatt opp på en utilbørlig måte og sendt til flere kollegaer til tross for at det var klart hvor og til hvem varsler skulle sendes.

Key takeaway: Arbeidstaker kan ikke misbruke varslingsinstituttet til å fremme trakasserende ytringer til kollegaer. Arbeidsgivere bør ha klare, skriftlige varslingsrutiner og sørge for at alle ansatte kjenner fremgangsmåte for varsling og mottakerkanaler.

Oppsigelse grunnet sykefravær

LB-2024-102664

• Oppsigelse av arbeidstaker fra sin heltidsstilling med et samtidig tilbud om en 60- prosentstilling grunnet redusert arbeidsevne var en gyldig endringsoppsigelse. Arbeidsgiver hadde gjennomført langvarige tilretteleggingstiltak, fritatt arbeidstaker for oppgaver og forsøkt å finne annet passende arbeid som ble avslått.

• Saksbehandlingsmangler, herunder manglende oppfølgingsplaner og dialogmøter, endret ikke endringsoppsigelsens gyldighet.

Key takeaway: Dommen viser grensene for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidstakers interesser kan vike når videre tilrettelegging påfører arbeidsgiver en uforholdsmessig byrde. Arbeidstakers krav om hva som er passende arbeid som begrenser arbeidsgivers handlingsrom, tillegges vekt i interesseavveiningen.

Omplasseringsplikt

HR-2025-1687-a

• Avskjed av en sykepleier som slo en bruker var gyldig. Det var ikke nødvendig å vurdere omplassering når vilkårene for avskjed var oppfylt.

Key takeaway: Det gjelder ingen omplasseringsplikt ved avskjed. Dersom en oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, er det ikke noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av alternative stillinger.

LG-2024-173023

• Oppsigelse av en helsefagarbeider etter tap av autorisasjon og rusmisbruk var saklig begrunnet. Det ble lagt særlig vekt på pasientsikkerhet og arbeidsgivers tap av nødvendig tillit til arbeidstaker.

• Det var ikke nødvendig å tilby arbeidstaker annet passende arbeid som et alternativ til oppsigelse.

Key takeaway: Arbeidsgiver har en begrenset og situasjonsbestemt omplasseringsplikt ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Alvorlige pliktbrudd og tapt tillit kan frita arbeidsgiver for å tilby en alternativ stilling.

Sluttavtaler

TSOF-2025-17890

• Arbeidstaker hadde rett til å heve en sluttavtale og kreve gjeninntreden som følge av arbeidsgivers brudd på konfidensialitetsforpliktelsene i sluttavtalen.

• Det var grunnlag for gjeninntreden til tross for at sluttavtalen inneholdt en sluttoppgjørsklausul. Gjeninntreden var det eneste effektive virkemiddelet til å reparere misligholdet og gjenopprette partenes rettmessige situasjon.

Key takeaway: Kommunikasjon etter inngått sluttavtale må håndteres med varsomhet. Brudd på konfidensialitet kan føre til heving og krav om gjeninntreden.

Klassifisering av arbeidsforhold

HR-2025-2516-A

• Beredskapsforeldre i Oslo ble, i tråd med tidligere praksis, klassifisert som oppdragstakere, ikke arbeidstakere. Det ble lagt vekt på avtalens karakter og selvstendighet. EØS‑retten førte ikke til en annen konklusjon.

Key takeaway: Dommen bekrefter gjeldende rett og gir forutsigbarhet ved klassifiseringen av beredskapsforeldre.

LB-2024-85425

• En korsanger ble klassifisert som oppdragstaker, med vekt på frihet til å velge oppdrag og stor innflytelse over korets virksomhet og egne rammebetingelser.

Key takeaway: Det sentrale for klassifiseringen er om tilknytningsforholdet kjennetegner et typisk arbeidsforhold, og om det samlet sett foreligger et avhengighets- og underordningsforhold som gir behov for arbeidsmiljølovens verneregler.

Gjeninntredelse og fratreden

LE-2025-115618

• Det var grunnlag for fratreden under sakens gang ved oppsigelse av arbeidstaker begrunnet i virksomhetens forhold. Det ble lagt vekt på arbeidsgivers dokumenterte behov for nedbemanning, en forsvarlig saksbehandling, og at arbeidstakeren avslo bistand til å skaffe ny jobb, og bidro til et forverret samarbeidsklima.

Key takeaway: Terskelen for fratreden ved nedbemanning er høy, men kan være oppfylt i tilfeller med et tilstrekkelig behov. Det er viktig å sikre en ryddig saksbehandling og en godt dokumentert prosess.

Diskrimineringsnemda

Utvidet bakgrunnssjekk av jobbsøker (sak 2023/1077 og sak 2023/496)

I april 2025 vurderte Diskrimineringsnemnda i to saker om utvidet bakgrunnssjekk av jobbsøkere med tilknytning til et høyrisikoland utført av Semac var i strid med diskrimineringsregelverket.

• Verken arbeidsgiver eller Semac hadde diskriminert arbeidstakeren eller brutt forbudet mot å innhente opplysninger om etnisitet, religion, livssyn eller politisk syn under ansettelsen.

• Diskrimineringsnemda mente offentlig tilgjengelig informasjon på internett faller utenfor forbudet mot innhenting når det er nødvendig og forholdsmessig.

Key takeaway: Forarbeidsuttalelser som støtter dette har begrenset rettskildemessig vekt, og saken er ikke avgjort av domstolene. Arbeidsgivere bør ha gode rutiner ved gjennomføringen av bakgrunnssjekker og være varsomme ved innhenting av informasjon fra internett.

Key takeaway: Forbudet mot innhenting av opplysninger retter seg kun mot arbeidsgivere. Oppdragstakere vurderes etter de generelle diskrimineringsforbudene.

Forbudet mot aldersdiskriminering (sak 2023/964)

• Manglende tildeling av arbeidsoppgaver til en arbeidstaker over 70 år var begrunnet i hans høye alder uten saklig grunn. Forskjellsbehandlingen ble ansett som ulovlig aldersdiskriminering.

Key takeaway: Arbeidsgivere må sikre at personaltiltak ikke utilsiktet diskriminerer uten saklig grunn.

Tariffavtale

Ingen individuell ettervirkning av særavtaler (ar-2025-18)

• Særavtaler som gir individuelle rettigheter etter oppsigelse, har ikke individuell ettervirkning. Når særavtalen opphører, reguleres vilkårene av overenskomsten.

Key takeaway: Dommen er viktig for tariffbundne virksomheter. Arbeidstaker som var omfattet av særavtale kan ikke utlede rettigheter av denne etter at avtalen er sagt opp mens overenskomsten består.

Hva kommer i 2026?

Sak til behandling i høyesterett

I 2025 tok lagmannsretten stilling til om det gjelder et ulovfestet saklighetskrav ved oppsigelse av toppleder som har fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn.

Saken er til behandling i Høyesterett og dom forventes avsagt om kort tid. Høyesteretts avgjørelse vil gi viktige avklaringer om grensene for arbeidsgivers styringsrett og hvorvidt allmenne saklighetsnormer gjelder for ledere med fraskrevet stillingsvern.

Høringsforslag: endringer i sykefraværsoppfølging og tilretteleggingsplikt

Regjeringen foreslår endringer i sykmeldtes medvirknings- og aktivitetsplikt, presisering om at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt kan omfatte varige tiltak, og å framskynde plikten til å sende oppfølgingsplan til NAV fra åtte til fire uker.

Endringsforslagene gir et tydelig signal om ansvaret som arbeidstakere og arbeidsgivere har, og skal bidra til å styrke samarbeidet mellom arbeidsgivere, arbeidstakere, sykemelder og NAV for å få sykemeldte raskere tilbake i arbeid.

Høringsfristen er 15. mars 2026.

EU/EØS: likelønnsdirektivet

Likelønnsdirektivet ble vedtatt i EU i 2023 og er vurdert som EØS-relevant. Direktivet har til formål å styrke anvendelsen av prinsippet om likelønn mellom kvinner og menn gjennom lønnstransparens, rapportering, håndheving og overvåking. Direktivet pålegger arbeidsgivere med mer enn 100 ansatte å rapportere en rekke kjønnsdelte lønnsindikatorer. Likelønnsdirektivet er ikke inkorporert i norsk rett ennå, og det er heller ikke foreslått hvordan direktivet skal gjennomføres i Norge.

EU/EØS: plattformdirektivet

En plattformarbeider er en person som jobber via digitale plattformer som Wolt, Uber og Bolt. Plattformdirektivet er vedtatt i EU og trådte i kraft 1. desember 2024. Direktivet er vurdert som EØS-relevant. Kjernen i plattformdirektivet er en presumsjonsregel om at plattformarbeidere har status som arbeidstakere dersom det foreligger reelle forhold som tilsier at plattformselskapet utøver kontroll og ledelse.

Det er usikkert hvor store konsekvenser direktivet vil ha for norsk rett, idet vi allerede har en presumsjonsregel i arbeidsmiljøloven § 1-8 om at det skal legges til grunn en arbeidstakerstatus med mindre oppdragsgiveren med klar sannsynlighetsovervekt kan bevise at det foreligger et oppdragsforhold. Myndighetene kartlegger for tiden hva direktivet vil bety for norsk rett.