Arbeidstakers eget forhold som grunnlag for permittering?

Permittering er et mye brukt virkemiddel i disse dager. Det er grunnleggende at en permittering må gjelde en midlertidig situasjon. Permittering må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold, og ikke arbeidstakers forhold (pliktbrudd, samarbeidsproblemer mv.). Vilkåret om midlertidighet er viktig for arbeidstaker. Er det ikke en midlertidig situasjon står man i realiteten overfor en skjult oppsigelse. Da må arbeidsgiver følge reglene om saklig grunn for oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Domstolene har flere ganger prøvd om en permittering i realiteten skulle fulgt reglene om oppsigelse.

Gulating lagmannsrett avsa like før jul en avgjørelse hvor en permittering ble tilsidesatt. Arbeidstaker ble rekruttert av et bemanningsselskap med sikte på utlån til en konkret bedrift. Han sluttet i sin faste stilling, men fikk kort tid senere beskjed om at han likevel ikke ville bli utlånt da bedriften hadde fått kjennskap til flere arbeidskonflikter mellom arbeidstakeren og hans tidligere arbeidsgiver. Arbeidstaker ble først sagt opp av bemanningsselskapet, men oppsigelsen ble trukket tilbake. Arbeidstaker ble deretter permittert, på nytt sagt opp og senere nok en gang permittert mens saken stod til behandling i domstolene. Lagmannsrettens flertall fant at permitteringen skulle fulgt reglene om oppsigelse som følge av arbeidstakers eget forhold. Lagmannsretten reagerte også på arbeidsgivers håndtering av saken og mangelfull saksbehandling. Arbeidstaker ble tilkjent erstatning for tapt lønn og oppreisning med til sammen ca 800 000 kroner. Arbeidstaker ble i tillegg tilkjent omtrent 350 000 kroner i dekning av sakskostnader.

Avgjørelsen ovenfor viser hvor viktig det er at regelverket følges. Thommessen bistår flere arbeidsgivere med håndtering av personalsaker og bemanningstilpasninger. Ta gjerne kontakt for en prat om hvordan din virksomhet kan sørge for at regelverket overholdes i slike saker.