KI på arbeidsplassen: Hvilke rettigheter har ansatte når algoritmene tar over?

For få år siden var KI på arbeidsplassen forbeholdt teknologigiganter, og et begrep som for de fleste andre fremstod som science fiction. Nå er det en naturlig del av både dagligtalen og arbeidslivet, og bruken øker raskt.

Effektivisering av arbeidsoppgaver er på ingen måte noe nytt fenomen i arbeidslivet. Helt siden den tidlige industrielle revolusjonen har tekniske nyvinninger flyttet arbeid fra håndkraft til maskiner. KI er likevel annerledes ved at den ikke bare gjør fysiske oppgaver raskere, men også kan automatisere og forbedre kognitive oppgaver som mønstergjenkjenning, beslutningsstøtte og personalisering. Det åpner for helt nye effektiviseringsprosesser og organisatoriske muligheter, samtidig som det stiller krav til ny kompetanse og ansvarlig implementering.

Når algoritmer overtar oppgaver ansatte tidligere utførte, kan det bety store endringer i arbeidshverdagen. Selv om ledelsen har både et ansvar for og en rett til å lede virksomheten på en forsvarlig måte, som også omfatter å holde virksomheten effektiv og konkurransedyktig i et stadig mer globalisert marked, har ledelsen samtidig et ansvar for å ivareta ansattes rettigheter. Når en virksomhet planlegger å innføre nye systemer, må det vurderes nøye hvilke konsekvenser dette kan få for de ansatte. Arbeidsgiver har blant annet en plikt til å gi ansatte opplæring og veiledning. Det gjelder også når man innfører nye systemer som berører den enkelte. Dersom endringene kan være vesentlige for ansatte, kan det være man må gjennomføre en formell oppsigelsesprosess, som har strenge vilkår og krav. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler kan i tillegg gi ansatte og tillitsvalgte rett til informasjon og medbestemmelse ved større omstillinger, også når det gjelder innføring av KI-systemer.

I tillegg ser vi at KI gir helt nye bruksområder. Algoritmene kan blant annet bistå HR med å skrive stillingsannonser, sortere søknader, og lage spørsmål til intervjuer. KI åpner også for nye former for overvåking og kontroll av ansatte. Algoritmer kan analysere e-poster, måle tidsbruk, kartlegge pauser og vurdere prestasjoner i sanntid. Slike bruksområder kan være problematiske opp mot de ansattes personvernrettigheter etter personopplysningslovgivingen (herunder GDPR).

Utfordringer

Det er ingen tvil om at KI kan effektivisere og forbedre mange ulike prosesser. Bruken reiser imidlertid en rekke nye og krevende spørsmål.

En av de største utfordringene med KI i arbeidslivet er risikoen for diskriminering. Algoritmer er ikke nøytrale – de reflekterer dataene de er trent på. Dersom historiske data inneholder skjevheter, kan KI-systemer forsterke disse. Internasjonalt har det vært flere eksempler på at KI-baserte verktøy har diskriminert mot kvinner, eldre eller personer med minoritetsbakgrunn. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminering på en rekke grunnlag, og arbeidsgiver har ansvar for at også automatiserte prosesser følger loven. Ansatte og søkere har rett til innsyn i hvordan vurderinger er gjort, og til å få en begrunnelse for avgjørelser som berører dem.

Arbeidsmiljøloven og personvernlovgivingen setter også klare grenser for hvilke kontrolltiltak arbeidsgiver kan innføre: Tiltak må være saklige, nødvendige og forholdsmessige, og skal drøftes med tillitsvalgte før innføring. Det er også strenge begrensninger på hvordan data brukes. Dersom man f.eks. av sikkerhetsformål benytter elektroniske adgangskort til lokalene, kan man ikke uten videre bruke dataene til å kontrollere eller måle de ansattes tilstedeværelse.

Selv om KI gir store muligheter for effektivisering og bedre beslutninger i arbeidslivet, utfordrer det samtidig grunnleggende rettigheter. Arbeidsgivere er til syvende og sist ansvarlige for at bruken av KI på arbeidsplassen ikke bryter med de ansattes rettigheter, og mange bedrifter mangler tilstrekkelig dokumentasjon på de risikovurderinger og drøftelser som er gjennomført forut for innføringen av nye KI-systemer på arbeidsplassen.

KI-forordning

Sommeren 2024 trådte EU‑forordningen Artificial Intelligence Act (AI Act), på norsk ofte omtalt som KI‑forordningen, i kraft i EU og innførte felles regler for bruk av kunstig intelligens. Denne vil også få betydning i Norge på sikt og det er signalisert fra Regjeringen at arbeidet med KI-forordningen vil prioriteres. Utkast til innføring av KI-forordningen er allerede sendt på høring her i Norge, og det antas at den vil tre i kraft i Norge i løpet av det neste året. Den raske regelutviklingen på området betyr at arbeidsgivere må holde seg oppdatert – ellers risikerer de å bryte regler de ikke kjenner til. Inntil videre, og for å sikre at bruken av KI skjer innenfor de spillereglene som gjelder i dag, tenker vi det er et godt tips at arbeidsgivere:

- Involverer ansatte og tillitsvalgte før innføring av nye systemer.

- Vurderer hvordan systemene påvirker arbeidsdagen til den enkelte.

- Sørger for menneskelig kontroll i alle avgjørende beslutninger.

- Gjennomgår avtalene med leverandørene av KI-systemer for å sjekke at regelverket overholdes.

- Dokumenterer risikovurderinger, drøftelser og andre vurderinger som må gjennomføres.

- Er åpne om hvilke data som samles inn og hvordan de brukes.