Kan arbeidsgivere reagere på handlinger gjort på fritiden? En fersk dom fra Frostating lagmannsrett gir oppdatert veiledning

Det gjelder et klart utgangspunkt om at arbeidstakere har full rådighet over sin fritid, og at opptreden eller handling gjort på fritiden derfor er arbeidsgiver uvedkommende (jf. Høyesteretts dom i Rt-1959-900). Domstolene har likevel i noen tilfeller gitt arbeidsgivere medhold i arbeidsrettslige reaksjoner som er gitt på opptreden eller handlinger som har funnet sted på fritiden, men det stilles da "særlig strenge krav" (jf. Høyesteretts dom i Rt-2009-685, avsnitt 52). Hva kreves for å innfri denne terskelen, og når kan en arbeidsrettslig reaksjon på hendelser på fritiden være lovlig?

Frostating lagmannsretts dom (LF-2025-15689-2)

I Frostating lagmannsrett dom med referanse LF-2025-15689-2 var spørsmålet om en arbeidstaker i et renholdsfirma kunne gis avskjed som følge av tyverier fra en matvarebutikk som var begått mens vedkommende var på jobb i matvarebutikken for en av sine andre arbeidsgivere, også et annet renholdsfirma. Hendelsen som var grunnlaget for avskjeden var altså ikke begått hos arbeidsgiveren som ga avskjeden, eller i arbeidstiden for denne arbeidsgiveren. Lagmannsretten kom likevel til at den strenge terskelen for avskjed, og de "særlig strenge krav" som stilles for reaksjoner på forhold utenfor tjenesten, var innfridd. Avskjeden ble derfor kjent rettmessig og lovlig.

I sin vurdering la lagmannsretten for det første vekt på at tyveriene hadde funnet sted hos en arbeidsgiver som drev tilsvarende virksomhet som arbeidsgiveren som hadde gitt avskjeden. Lagmannsretten mente at det da hadde begrenset betydning at tyveriene ble begått utenfor det aktuelle arbeidsforholdet hvor avskjeden ble gitt. For det andre la lagmannsretten vekt på at handlingene var nært knyttet til arbeidstakers utførelse av arbeidet. For lagmannsretten ble denne saklige sammenhengen mellom handlingene og arbeidsutførelsen langt på vei avgjørende.

Et annet viktig aspekt i vurderingen var at det var arbeidsgiverens kunder, og ikke arbeidsgiver direkte, som ville bli rammet dersom handlingene skulle gjenta seg. Handlingene representerte derfor en større risiko og sårbarhet for arbeidsgiveren enn i tilfeller hvor handlingene som anføres som avskjedsgrunnlag har skjedd innad i arbeidsgivers egen virksomhet. Lagmannsretten kommenterte også at arbeidet, som fant sted utenfor kundenes åpningstider, var av en slik art at det forutsatte en absolutt tillit til arbeidstakeren, som nå var brutt.

Hva betyr dommen?

Dommen gir et godt bidrag til avklaringen av både terskelen for avskjed, og terskelen for reaksjoner på hendelser skjedd på arbeidstakers fritid. Lagmannsrettens fokus på graden av saklig sammenheng mellom handlingene og arbeidsutførelsen er godt egnet til å hensynta arbeidsgiveres rimelige behov for å reagere på handlinger på fritiden som bryter med den nødvendige tilliten til arbeidstaker. I tillegg viser hensynet til arbeidsgivers kunder og omdømme at det kan gjøres en bredere vurdering enn handlingenes spesifikke karakter og deres betydning i det enkelte arbeidsforhold.

Samtidig endrer antakelig ikke dommen det strenge kravet som stilles til arbeidsrettslige reaksjoner på handlinger som finner sted på fritiden. Dersom de to arbeidsgiverne hadde drevet ulike typer virksomheter, slik at omstendighetene og risikobildet ikke var så likt og sammenlignbart, ville lagmannsrettens konklusjon neppe blitt den samme. Det er heller ikke gitt at lagmannsrettens avgjørelse ville blitt den samme dersom det faktiske grunnlaget for avskjeden hadde vært tvilsomt. Selv om lagmannsretten ikke nevner det eksplisitt, er det sannsynlig at den også la betydelig vekt på at arbeidstakeren hadde vedtatt et forelegg fra politiet for de aktuelle tyveriene. Det faktiske grunnlaget for avskjeden var med andre ord ikke bestridt.