Høyesterett har for første gang avklart hva som ligger i unntaket for "særlig uavhengig stilling" i arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Dommen slår fast at unntaket er snevert, og at arbeidstakeren må ha en tydelig og åpenbar uavhengighet.
Bakgrunn og problemstilling
Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap som krevde overtidsbetaling etter at selskapet gikk konkurs. Prosjektlederen hadde ansvar for flere store byggeprosjekter – det største med en kostnadsramme på opp mot 100 millioner kroner. Han hadde en fri arbeidstidsordning uten krav om timeføring, og arbeidsgiver styrte i liten grad hvordan arbeidet ble utført.
Både tingretten og lagmannsretten kom til at prosjektlederen var unntatt fra arbeidstidsreglene. For Høyesterett var det eneste spørsmålet om prosjektlederen hadde en "særlig uavhengig stilling". Høyesterett var uenig med de tidligere instansene og opphevet lagmannsrettens dom.
Hva Høyesterett sier i dommen
Høyesterett slo fast at unntaket for "særlig uavhengig stilling" er en snever unntaksregel. Det er ikke tilstrekkelig at stillingen gir fleksibel arbeidstid og mulighet til selv å bestemme når på døgnet arbeidet skal utføres. Stillingen må innebære tydelig og åpenbar uavhengighet. Det sentrale er om arbeidstakeren selv bestemmer hva som skal gjøres, hva som skal delegeres, hvordan arbeidet skal gjøres og når arbeidet skal utføres. Arbeidstakeren må ha stor frihet til å bestemme både omfanget av arbeidet og når det utføres.
Vurderingen av om stillingen er "særlig uavhengig" må ta hensyn til alle rammebetingelser, ikke bare de såkalte indre rammebetingelsene som arbeidsgiver setter. Også ytre rammebetingelser, som frister og krav fra kunder, samarbeidspartnere eller myndigheter, har betydning. En stilling som ikke er uavhengig på grunn av de ytre rammebetingelsene, blir ikke særlig uavhengig ved at arbeidsgiver lar være å sette grenser for arbeidstiden.
Høyesterett viste også til at reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10 må tolkes i lys av arbeidstidsdirektivet fra EU, som trekker i samme retning: Tyngdepunktet i vurderingen ligger på friheten til å bestemme lengden på arbeidstiden, og det er ikke nok at arbeidstakeren bestemmer når på døgnet arbeidet utføres.
For prosjektlederen i den konkrete saken innebar dette at selv om han styrte arbeidsoppgavene og hadde stor frihet i hvordan arbeidet skulle gjøres, hadde han begrenset kontroll over egen arbeidsmengde, og han bestemte ikke fritt når arbeidet skulle utføres. Rammebetingelsene i byggeprosjektene begrenset reelt muligheten hans til å bestemme over egen arbeidstid, og han kunne i praksis ikke si nei til tildelte oppgaver. Høyesterett la også vekt på at han hadde måttet be om avspasering. Han hadde derfor ikke "særlig uavhengig stilling", og var ikke unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene.
Innholdet i unntaket for "ledende stilling" var ikke tema for Høyesterett. Høyesterett bemerket likevel at det er en viss overlapp mellom unntakene. Om en stilling er "ledende" må vurderes konkret ut fra funksjon og arbeids- og stillingsområde, og lønn og tittel kan være relevante momenter, men ikke avgjørende.
Thommessens vurdering
Etter vår vurdering innebærer dommen en reell innstramming av praksis. Kontroll over egen arbeidstid og arbeidsmengde er nå de sentrale vurderingskriteriene, mens momenter som ansvar, lønn og frihet i hvordan arbeidet utføres, tillegges mindre vekt. Innholdet i "ledende stilling" fremstår derimot som uendret, og bygger fremdeles på en bredere vurdering hvor flere momenter er relevante.
Vi forventer at det i tiden fremover vil komme flere krav, både om endret stillingsklassifisering og om overtidskompensasjon. Dommen illustrerer at feil klassifisering raskt kan bli kostbart.
Vi anbefaler arbeidsgivere å kartlegge alle stillinger som i dag er unntatt fra arbeidstidsreglene, og foreta en konkret vurdering av hver stilling basert på dens reelle innhold og rammebetingelser – også ytre rammebetingelser utenfor arbeidsgivers kontroll. Sentrale spørsmål er om arbeidstakeren reelt styrer egen arbeidstid og arbeidsmengde, om arbeidsavtalen og stillingsbeskrivelsen samsvarer med realitetene, og hvor stor arbeidsbelastningen er.
For stillinger som ikke oppfyller vilkårene for å være "særlig uavhengig", bør arbeidsgiver vurdere å reklassifisere stillingen med rett til overtidsbetaling, eller å endre rammebetingelsene slik at vilkårene oppfylles. Arbeidsgiver har et handlingsrom her, blant annet ved å se på hvordan arbeidet kan organiseres internt slik at ansatte har reell frihet med hensyn til egen arbeidstid. Det kan for eksempel innebære å gi arbeidstakeren større kontroll over når arbeidet utføres og hvor mye arbeid vedkommende tar på seg, mulighet til å takke nei til oppdrag, redusere bruken av interne frister slik at arbeidstakere står friere til å prioritere eget arbeid, og å sørge for tilstrekkelig bemanning.
Selv om dommen begrenser arbeidsgivers fleksibilitet til å unnta arbeidstakere fra arbeidstidsreglene, ligger det fremdeles mye fleksibilitet i arbeidstidsreglene som kan utnyttes. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden gir fleksibilitet, og en lokal tariffavtale kombinert med skriftlig avtale om arbeidstid kan gi større handlingsrom enn loven alene. Ved nyansettelser bør virksomheten ha rutiner for å vurdere om stillingen skal unntas, og for å dokumentere vurderingen.
Uavhengig av klassifiseringen, gjelder kravet om forsvarlig arbeidstid for alle. Høyesterett fremhevet videre i dommen at de generelle kravene til arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven kapittel 4 gjelder for alle stillinger. Virksomheten bør derfor ha rutiner som fanger opp om unntatte arbeidstakere over tid har en uforsvarlig arbeidsbelastning. Et godt arbeidsmiljø med forsvarlig arbeidsbelastning reduserer dessuten risikoen for konflikter og krav.
