Beredskapsvakt – arbeidstid eller hviletid?

EU-domstolen har nylig avsagt to dommer som gir veiledning for grensedragningen mellom arbeidstid og hviletid (C‑344/19 og C‑580/19). Dommene gjelder situasjoner hvor arbeidstakere er i beredskap og kan bli pålagt å utføre arbeid på kort varsel. Spørsmålet i dommene var om den tiden arbeidstakerne var i beredskap uten å utføre arbeid, skulle anses som arbeidstid eller hviletid. Avgjørelsene er avsagt i henhold til arbeidstidsdirektivet (2003/88/EF) og får betydning for tolkningen av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10, herunder reglene om beredskapsvakt i § 10-4.

Hvorfor er dette viktig?

Avgjørelsene vil først og fremst få betydning for vurderingen av om arbeidsmiljølovens bestemmelser om omfang av arbeidstid og hviletid overholdes. Dersom tiden arbeidstaker er i beredskap skal anses som arbeidstid, skal hele tidsperioden regnes med til den alminnelige arbeidstid. Dersom tiden skal anses som hviletid, vil det være adgang til å la en mindre andel av tiden regnes med til den alminnelige arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven
§ 10-4 tredje ledd.

Uavhengig av om tiden skal anses som arbeidstid eller hviletid, gjelder det et overordnet krav om at arbeidstidsordningen ikke skal innebære at arbeidstakere utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Arbeidstid eller hviletid?

I begge sakene slår EU-domstolen fast at begrepene arbeidstid og hviletid er gjensidig utelukkende. Den tiden arbeidstaker er tilgjengelig i beredskap må derfor enten anses som arbeidstid eller hviletid. Dette er i tråd med tidligere praksis fra domstolen.

Videre viser EU-domstolen til at dersom arbeidstaker er forpliktet til å oppholde seg på arbeidsplassen og være tilgjengelig for arbeidsgiver, vil tidsperioden regnes som arbeidstid. I tillegg vil tidsperioder hvor arbeidstaker er i beredskap anses som arbeidstid dersom de begrensingene som ilegges arbeidstaker i de aktuelle periodene objektivt og i meget betydelig grad påvirker arbeidstakers mulighet til å fritt kunne disponere sin tid med hensyn til personlige og sosiale interesser. Det er ikke i seg selv avgjørende at arbeidstaker ikke utfører noen aktivitet for arbeidsgiver i perioden.

Ved vurderingen av om det foreligger slike objektive og meget betydelige begrensninger, vil det først og fremst være relevant å legge vekt på begrensninger som gjelder i kraft av lov, tariffavtale, arbeidsavtale eller pålegg fra arbeidsgiver. Begrensninger som er en naturlig konsekvens av andre faktorer, vil som hovedregel ikke være relevante. Dette kan for eksempel være situasjonen dersom arbeidstaker bor langt unna sin faste arbeidsplass og kravene til responstid derfor i realiteten innebærer at arbeidstaker må oppholde seg et annet sted enn i sitt hjem.

EU-domstolen viser videre til enkelte momenter som det må legges vekt på ved vurderingen av om begrensningene som ilegges arbeidstaker er så inngripende at tiden skal anses som arbeidstid.

For det første skal det legges vekt på responstiden. Det betyr at man må se nærmere på innenfor hvilken tidsperiode det kreves at arbeidstaker gjenopptar sitt arbeid. Kreves det for eksempel at arbeidstaker i løpet av én time fra han/hun blir kontaktet, innfinner seg på arbeidsplassen og er klar for å utføre arbeid? Selve responstiden kan imidlertid ikke ses helt isolert. Det må også tas hensyn til hvilke konsekvenser responstiden innebærer for arbeidstaker. Dersom arbeidstakeren for eksempel er forpliktet til å ta med seg spesielt utstyr til bruk under arbeidsutførelsen, kan dette trekke i retning av at kravene til responstid er mer inngripende enn dersom dette ikke er nødvendig.

For det andre skal det legges vekt på hvor ofte arbeidstaker faktisk blir pålagt å utføre arbeid som del av vaktordningen.

Hva med kompensasjon?

Verken arbeidstidsdirektivet eller arbeidsmiljøloven har bestemmelser om kompensasjon, med unntak av dersom bestemmelsene om overtid kommer til anvendelse. I utgangspunktet er det derfor opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale i hvilken grad arbeidstaker skal kompenseres for å være i beredskap. Dersom arbeidstaker må utføre arbeid i forbindelse med vakten, vil dette ofte innebære at bestemmelsene om overtidsarbeid kommer til anvendelse.

Thommessen bistår gjerne med vurderinger knyttet til beredskapsvaktordninger, både med hensyn til spørsmålet om lovens bestemmelser om arbeidstid og hviletid overholdes og med hensyn til spørsmålet om kompensasjon. For øvrig har Thommessen lang erfaring med å bistå ulike arbeidsgivere med utforming av arbeidstidsordninger som ivaretar bedriftens behov. Ta gjerne kontakt for en prat om hvordan en arbeidstidsordning kan utformes i din bedrift.