Den 28. februar avsa Høyesterett enstemmig dom i Skanska-saken. Saken gjaldt primært forståelsen av Hovedavtalen § 8-2, og spørsmålet om hvilken betydning ansiennitet skal ha ved arbeidsgivers utvelgelse av hvilke ansatte som er overtallige.

Bakgrunnen for saken var en nedbemanning i Skanska Norge AS i 2016. Seks av de oppsagte fagarbeiderne reiste søksmål og mente at oppsigelsene var ugyldige. Begrunnelsen var at de hadde lengre tjenestetid – ansiennitet – enn mange av de som beholdt jobben. Oppsigelsene ble kjent ugyldige på grunn av mangelfull saksbehandling. Hovedspørsmålet, som ble avgjort uten at det hadde betydning for den konkrete saken, var forståelsen av Hovedavtalens regel om ansiennitet ved nedbemanning.

Oppsigelser må være saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette stiller krav til saklig utvelgelse av hvilke ansatte som skal sies opp. Etter arbeidsmiljøloven er ikke ansiennitet et tvunget kriterium, men for tariffbundne virksomheter kan et slikt krav følge av tariffavtale. Skanska var bundet av Hovedavtalen LO–NHO, og Høyesterett fant at avtalens § 8-2 innebærer at ansiennitet er et pliktig moment som arbeidsgiver må ta i betraktning, og at vurderingen av hvilke ansatte som sies opp må begynne der.

Det sentrale med dommen er at Høyesterett klargjør at det ikke kan utledes en generell terskel for å fravike ansiennitetsrekkefølgen. Det kan være saklig å fravike "ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige". Samtidig utelukker ikke Høyesterett at:

... vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør …

Hvilken vekt ansiennitet har, må avgjøres konkret i den enkelte sak. Det beror på en total-bedøm¬melse av ansiennitet og andre saklige kriterier etter arbeidsgivers valg, som for eksempel fag- og realkompetanse, samt arbeidstakerens sosiale forhold. Virksomhetens situasjon og behov kan medføre at vekten av momentene varierer. Høyesterett fant at det ga "misvisende assosiasjoner" å karakterisere ansiennitet som en "hovedregel", slik lagmannsretten hadde gjort.

Dommens betydning ved fremtidige nedbemanninger

Dommen viderefører etter vår oppfatning tidligere rettstilstand med hensyn til ansiennitetens betydning ved nedbemanning i virksomheter bundet av Hovedavtalen. I slike virksomheter må utvelgelsen ved nedbemanning begynne med ansiennitetsrekkefølgen.

Samtidig klargjør Høyesterett at ansiennitet kun er ett av flere momenter i en totalbedømmelse, og at det ikke kreves en særskilt terskel for å fravike ansiennitetsrekkefølgen. Det kan være saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. Tariffbundne virksomheter har med andre ord også frihet til å vektlegge andre kriterier enn ansiennitet.

Det er svært viktig å dokumentere at ansiennitet er vurdert og hvorfor ansiennitetsrekkefølgen er fraveket. Dommen understreker at kravene til saksbehandling og dokumentasjon er strenge. Høyesterett konstaterer videre at jo flere skjønnsmessige kriterier som benyttes, dess høyere krav stilles det til dokumentasjonen. Dette understreker nok en gang viktigheten av grundig saksbehandling og god dokumentasjon før og under nedbemanningsprosessen.

Her kan du lese avgjørelsen i sin helhet.